中東 現地レポート

GCCでの従業員雇用の留意点 – 中東ビジネスのヒント 第12回

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GCC各国は独自に労働法を制定しているが、基本的な考え方はかなり類似しています。その共通の考え方を理解した上で、具体的に当該国の労働法の規定に当たられることをお勧めします。又、実際に「雇用」「雇用の終了」を行う際には、“雇用契約の締結”、及び“雇用契約終了の合意”を書面で行う必要がある為、現地の法律事務所から専門的なアドバイスを得ることが必須でしょう。

〇 共通の特徴

経済の規模に比して自国民人口が少ないGCC地域では、労働人口の大半が(出稼ぎ)外国人によって占められている。サウジアラビアには約900万人弱の外国人(全人口の約30%弱。殆どが男性の就労者であり、家族帯同者の割合は小さい。)が就労しており、UAEやカタールでは、全人口に占める外国人比率は90%前後とも謂われ、民間部門就労人口の大半が外国人と見られている。
斯様なGCCでの雇用の現場に共通して当てはまる主な特徴・留意点は次の通り。

1.イスラム教(徒)への配慮(被雇用者の殆どがイスラム教徒であることを認識)

例えば、
(1)勤務時間中に(集団)礼拝が行えるスペース(廊下やエレベーター・ホールといった場所も有り得る)や礼拝前の洗浄場(トイレの洗面スペースを当てている事務所も多い)を事業所内に用意。

(2)又、ラマダン月中、イスラム教徒従業員の断食を非イスラム教徒社員がリスペクトする職場の雰囲気作り/勤続期間中に一度の巡礼休暇(多くの場合、年次休暇外だが有給休暇扱い)の承認、等信者の宗教上の義務の励行を尊重し配慮を与える。

(3)更に、サウジアラビアの場合は、女性の雇用に対しては「専用出入口/独立した執務スペース設置」等の配慮が不可欠。

2.自国民雇用促進政策

(1)UAEの場合は、「従業員数50名以上の事業所は従業員の2%以上(但し、保険業は5%、銀行業では4%)」の自国民を雇用する義務を規定。

(2)サウジアラビアでは、2012年にNITAQAT制度を導入し自国民雇用政策の運用をより厳格化した。同規定に違反してサウジ人雇用比率の達成を怠ると、外国人従業員のビザ更新の否認や、外国人比率を下げる為に当局により強制的に外国人社員の(他企業への)トランスファーがなされるといったベナルティーが課される。 (詳しくは、第8回「自国民雇用促進政策」をご参照。)

3.「スポンサー制度」の影響

(1)GCC各国では外国企業、或いは、外国人が「居住者」となり就業許可を申請する際には、当該国籍の私人・法人がスポンサー(=保証人)となることが義務付けられている。(通常、雇用企業が外国人従業員のスポンサーとなる場合が多い。但し、フリーゾーンは除く)外国人「居住者」と、その保証人としてのスポンサーの関係は、就業目的での入国の際に当局に登録されており、就業ステイタスの変更(転職)の際には、スポンサーの同意が不可欠である。斯様な制度は、企業と就労者の自由な求人/求職活動を妨げて居り、外国人労働者のJob mobilityが低い背景となっている。

(2)このような制約下での転職(⇒スポンサーの変更)に於いては、両スポンサーが話合い、合意の下に締結された「Transfer agreement」に基づいて初めて可能となる。但し、サウジアラビアでは、上記のNITAQATでペナルティーを課せられた企業に雇用されている外国人社員をリクルートすることも可能。

(注)2012年に施行されたNITAQATでは、業種毎に設定されているサウジ人雇用比率を達成できない企業に対しては、外国人従業員を引留める(=スポンサー変更、或いは、ビザの更新)権利を剥奪するペナルティーを課している。

(3)さもなくば、現雇用主との雇用契約を解消し、一旦、本国に帰国し(雇用契約と居住許可は紐付いて居るため雇用契約解消後は滞在を認められない)出直す必要がある。その際、現雇用主(スポンサー)と円満に契約解消できなかった場合には、出国同意手続き書類にリマークを付され、再入国が認められるまで、一定期間の“クーリングオフ”期間後を課せられる場合もある。

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