インドネシア 海外進出ノウハウ

インドネシアの人事労務の注意点

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インドネシアで事業を行う上で、リスクファクターとして注目すべきポイントの一つに、「労務問題」があります。労務問題と一口に言っても、いろいろな要素が含まれますが、特に注意すべき点を、いくつかご紹介したいと思います。

採用とリテンション

会社を運営にするにあたり、どのような人を採用して、教育していくのか、というのは、とても重要な点であることは、いずれの国、地域においても変わりありません。しかしながら、インドネシアゆえの難しさもいくつかあります。その一つが、管理職レベルの人材不足、および賃金の高騰でしょう。
インドネシアの人口2億5千万人弱のうち、約半数が労働人口となっています。しかしながら、その中で短大、大学を卒業している、いわゆる高学歴の人材は10%程度しかいません。そしてその中で日本語が可能な人材となると、本当に一握りの人たちです。日本語学習者が中国に次いで多いインドネシアですが、ビジネスである程度使えるレベルまで日本語を習得している人となると、限られてきます。加えて、日系企業での就労経験や管理職経験者などの条件を追加するごとに、該当者はどんどん少なくなっていきます。そういった人材市場ですので、おのずと転職率も高まり、賃金も労働者側の売り手市場となっていきます。

上記はアジアの主要都市での賃金を比較したものですが、労働生産性を考慮すると、割高感があるのがインドネシアと言われています。転職により、所得が下がるケースはほとんどなく、30%以上のアップで転職していくケースも少なくありません。
こうした市場において、採用活動においては、いかに自社の魅力をアピールしていくか、ということが重要になってきます。また、採用後も、何をどこまでがんばれば、どのようなキャリアが期待できるのか、ということを明確にしていくことも重要でしょう。中小企業の場合、組織が大きくありませんから、なかなか一社でキャリアアップをデザインしていくことは難しいとは思いますが、一定のスキルに到達した際には日本や他国での研修などを織り込み、給与以外でも社員を惹きつけていく努力が必要となってきます。
給与だけでなく、保険やローンなどの福利厚生についても、近年では転職の際の大きなファクターとなってきています。結婚したり子供ができるタイミングで、会社から何らかの補助や援助が用意されているなら、それは一つのモチベーションともなりうるでしょう。

労働契約

良好な労使関係構築には、労働契約、具体的には、個別に結ぶ雇用契約、就業規則、労働協約の存在が重要です。いずれも労働者と会社双方の権利と義務を明確にすることが、目的とされます。
就業規則と労働協約の違いは、法律に「就業規則は、経営者によって作成され、経営者の責任となる」という記述があることからも明らかなように、経営者側が主体となって定め る規定であることです。一方、労働協約は、経営者と労働組合間の合意事項を記載したものとなります。また、労働組合が存在しない場合には、作成できるのは 就業規則のみですが、労働組合が存在する場合には、労働組合の要請に応じて労働協約を作成することになります。ただ、要請が無い場合は、就業規則がそのまま運用 されます。
一つの会社において10人以上の労働者を就労させる場合は、就業規則を作成する義務があり、それを最寄りの管轄労働局に届出し承認を受けなければなりません。ただし、労働協約を作成している場合には、就業規則を作成する必要はありません。ま た10人を超えていない場合でも、労務管理の観点から作成する方がよいのは言うまでもありません。

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